Tools & resources
Start vandaag nog als zelfstandige via het online ondernemingsloket van Liantis
Sluit je vandaag nog aan bij het Sociaal Verzekeringsfonds
Sluit je vandaag nog aan bij het sociaal Verzekeringsfonds
Ready, set, go!
Zoek snel de NACE-cijfercode op van de activiteiten die je als ondernemer uitoefent.
Meest gezocht
Onderzoekers van UGent @ Work en hr-dienstengroep Liantis hebben samen onderzoek gedaan naar het bevorderen van welzijn op de werkvloer. Ze gingen vooral op zoek naar concrete en meetbare resultaten die acties rond bijvoorbeeld burn-outpreventie, ergonomie of een gezonde levensstijl opleveren. Wat blijkt? De sleutel voor succes ligt vooral in de bedrijfscultuur. Bedrijven met een meer betrokken, collegiale cultuur behaalden betere resultaten.
UGent @ Work en Liantis richtten eind 2020 een leerstoel op om samen onderzoek te doen naar welzijn op het werk. Ze onderzochten de meetbare impact van welzijnsinterventies. Het ging om een afgelijnd welzijnspakket met acties die zich richtten op het verbeteren van psychosociale aspecten (denk maar aan stress en burn-out preventie), ergonomische omstandigheden (bijvoorbeeld het verminderen van nekklachten door een slechte houding) en gezonde levensstijl (zoals bewegen en voeding).
In de deelnemende organisaties werden specifieke welzijnsdagen georganiseerd waaraan telkens een aantal ambassadeurs deelnamen. Dit waren enthousiaste werknemers die hun schouders onder het project wilden zetten door de verschillende welzijnsacties actief mee te nemen naar hun collega’s op de werkvloer. “Hiervoor hadden we bedrijven opgedeeld in een interventiegroep en een controlegroep. We hebben dus nagegaan of en welk verschil er precies was tussen de bedrijven waar we gerichte acties op poten zetten (interventiebedrijven), en bedrijven waar dat niet het geval was (controlebedrijven). In totaal ging het om 950 medewerkers uit 11 ondernemingen en organisaties”, verduidelijkt Els Clays, professor en lid van UGent @ Work.
Maar opvallend: behalve enkele kleine verbeteringen op het vlak van verbondenheid en een paar gezonde voedingskeuzes, bleken er op het eerste gezicht geen substantiële verschillen te bestaan tussen de twee groepen.
“Dat vonden we op z’n minst opmerkelijk”, aldus Els Clays. “Hierop besloten we om vooral de manier waarop de interventiegroep welzijnsinterventies had geïmplementeerd, nader te bestuderen en hierop in te zoomen.. We hebben de betrokken ambassadeurs in de verschillende organisaties uit de interventiegroep bevraagd en wat bleek: bij bedrijven waar de zaken beter geïmplementeerd werden en waar er een groeiende welzijnscultuur was, zagen we heel andere resultaten dan in bedrijven waar dat minder het geval was. Dat geldt zelfs voor ingrepen waar je dat verschil niet meteen zou verwachten. In de ene groep nam fysieke belasting door staand werken bijvoorbeeld 29% af, waar deze in de andere groep meer dan 7% toenam.Rolconflicten namen in de ene groep met meer dan 4% af, waar ze bijna 14% toenamen in de andere groep. In de groep waar de welzijnscultuur minder aanwezig was, nam de toewijding van werknemers zelfs af met bijna 14%. Van de in totaal 28 parameters die we onderzochten waren er 9 duidelijk significant, vaak met een tegengestelde richting van het effect in de verschillende groepen. Er waren dus wél positieve resultaten van onze welzijnsinterventies, maar enkel in de bedrijven waar die bedrijfscultuur goed zat”, aldus Els Clays.
Welke elementen zorgden er dan concreet voor dat de acties meer effect hadden? “Het ging om bedrijven waar er voldoende tijd voor uitgetrokken werd én het management de welzijnsinterventies ondersteunde. Opvallend: dit waren bedrijven met een meer collegiale organisatiecultuur en persoonlijk karakter. In dat soort organisaties wordt betrokkenheid en participatie van werknemers hoog aangeschreven en ligt de nadruk op teamwork, open en transparante communicatie en aandacht voor goede samenwerkingen. Daarentegen werden in een aantal andere interventiebedrijven eerder negatieve ervaringen waargenomen. Daar werd soms te weinig tijd en middelen in de interventie geïnvesteerd en bleek er weinig openheid voor verandering. De implementatiescore, of de mate waarin men erin was geslaagd om de acties daadwerkelijk naar de werkvloer over te dragen, lag daar dan ook zo’n 40% lager”, verduidelijkt Els Clays.
“In deze leerstoel wilden we wetenschap en praktijk op de werkvloer zo dicht mogelijk bij elkaar brengen. We merken uit de resultaten dat het niet volstaat om als bedrijf of organisatie louter formeel te starten met acties in het kader van welzijn op het werk. Er moet een oprechte gedragenheid zijn, er moet tijd voor vrijgemaakt worden en alle actoren in het bedrijf, ongeacht hun functie of niveau, moeten er achter staan” voegt Philip Van Eeckhoute, gedelegeerd bestuurder bij Liantis toe. “We hopen oprecht dat deze resultaten van de leerstoel heel wat werkgevers helpen om een welzijnsbeleid met impact voor hun medewerkers op poten te zetten.”